关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知
中国保险监督管理委员会
关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知
保监发〔2012〕63号
各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：
为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会
二○一二年七月十九日
保险公司薪酬管理规范指引（试行）
第一章 总 则
第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：
（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章 薪酬结构
第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利性收入和津补贴；
（四）中长期激励。
第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。
绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。
保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。
第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。
保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。
由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。
第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。
保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。
第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。
保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。
保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第四章 绩效考核
第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。
第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。
岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。
绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。
第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：
（一）偿付能力充足率；
（二）公司治理风险指标；
（三）内控风险指标；
（四）合规风险指标；
（五）资金运用风险指标；
（六）业务经营风险指标；
（七）财务风险指标。
每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。
第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。
第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。
分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。
分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。
分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。
第五章 薪酬管理
第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：
（一）董事、监事和高管人员；
（二）关键岗位人员；
（三）其他岗位人员；
（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。
第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。
董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；
（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；
（四）按照监管规定提交的薪酬报告。
第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。
保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。
董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。
第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。
保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。
前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。
第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。
第六章 薪酬监管
第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：
（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；
（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。
第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；
（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；
（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。
第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：
（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；
（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；
（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；
（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；
（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。
第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。
监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。
第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：
（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；
（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。
保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。
中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。
第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：
（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；
（二）被中国保监会依法接管的；
（三）申请破产或被关停的。
第七章 附 则
第三十二条 本指引自2013年1月1日起开始实施。
附件：XX公司XX年度薪酬管理报告
http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab40/i209180.htm
附件：
XX公司XX年度薪酬管理报告
联系人：
办公电话：
手机号码：
报告时间：
声明
本报告于×年×月×日召开的公司第×届董事会第×次会议审议通过。公司保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，内容真实、准确、完整，并就此承担个别和连带的法律责任。
特此声明
董 事 长：
公司印章
年 月 日
一、薪酬基本情况
姓名 现任职务 任职时间 基本薪酬 目标绩效薪酬 绩效薪酬 其他货币化的福利性收入 是否有中
长期激励
高管1
高管2
关键岗位人员1
......
说明：1.基本薪酬、目标绩效薪酬、绩效薪酬、其他货币化的福利性收入填写税前数字，单位万元。
2.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定，不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
3.是否有中长期激励一栏填写是或者否。
二、薪酬结构
2.1薪酬结构自评表
项目 内容 公司自评
基本薪酬 基本薪酬确定依据
绩效薪酬 目标绩效薪酬是否不低于基本薪酬？
绩效薪酬是否控制在基本薪酬的3倍以内？
福利性收入 福利性收入包括哪些项目？其发放是否符合国家政策和公司的相关规定？其总和是否控制在基本薪酬的10%以内？请在福利性收入分类表中按项目详细列举。
中长期激励 如果已经实施中长期激励计划，请详细说明，包括执行方案和受益人数等。
2.2福利性收入分类表
法定福利 补充福利 津补贴
分项目 项目1（如住房公积金） 项目2 项目3 项目4 项目5 .....
数额
三、延期支付
延期支付对象 绩效薪酬 当年发放绩效薪酬 比例 次年发放绩效薪酬 比例 第3年发放绩效薪酬 比例 第N年发放绩效薪酬 比例 是否存在前几年度递延至当年发放的绩效薪酬，如果有，请列出
高管1
高管2
关键岗位人员1
......
自评
说明：1.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定，不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
2.在自评一栏中请自我评估延期支付政策的适用范围、期限和比例是否符合监管要求。
四、薪酬管理
项目 内容 公司自评
薪酬管理制度 薪酬管理制度是否完备？是否针对不同对象制定了相应的管理制度？
薪酬管理流程 薪酬管理流程是否规范？不同层级的考核人、考核对象及考核程序是否清晰合理？
董事会及薪酬委员会 董事会是否下设薪酬委员会？是否由独立董事担任主任委员？
董事会是否具备专业胜任能力？
董事会对薪酬管理的哪些内容进行过审核？请提供会议决议等相应材料。
薪酬委员会是否对董事会议案进行过充分研究和讨论并提出专业意见和建议？如果有，请提供会议记录等相应材料。
风险管控部门 风险、合规和审计部门是否对薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出过意见？如果有，请提供相应材料。
责任追究 公司是否发现工作人员存在违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的情况？如果有，是否进行了责任追究？
薪酬水平 公司薪酬总体水平是否符合行业发展阶段和公司实际，公司高管人员薪酬水平是否充分考虑了公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素？
五、绩效考核
5.1绩效考核自评表
项目 内容 公司自评
绩效考核机制 公司是否建立了指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制？
绩效考核指标 公司是否制定了公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标？
公司总体绩效考核指标是否包括经济效益指标和风险合规指标，各自的权重如何？如果风险合规指标作为调节性指标，请说明相关情况。
岗位考核指标是否能充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，同时也与业务单位和公司总体绩效相挂钩？
风险合规指标和风险调整 风险合规指标具体包括哪些？是否参照保监会有关分类监管的规定，重点反映了偿付能力充足率；公司治理、内控和合规等方面的风险？
公司是否根据保监会分类监管确定的风险类别（C、D）进行了风险调整？
公司（A、B类）是否自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的高管人员薪酬进行了调整？
风险管控部门薪酬确定 风险、合规和审计部门工作人员的薪酬是否与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，是否独立于该领域的财务绩效？
5.2绩效考核指标详表
主要职责 考核指标 描述 比重 目标 达成情况 备注
高管1 指标1
指标2
......
高管2
说明：在备注栏中可以对绩效考核指标的相关情况做补充说明。
六、自评结论
请说明公司薪酬管理制度自我评估的总体结论，可以用文字描述，至少应当包括以下内容：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（四）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为。
关于印发《2009年第一次核安全与环境专家委员会会议纪要》的函
环境保护部
关于印发《2009年第一次核安全与环境专家委员会会议纪要》的函
国核安函〔2009〕26号
各有关单位：
2009年2月27-28日,我局在北京组织召开了2009年第一次核安全与环境专家委员会部分专家委员会议，审议了湖南桃花江、湖北咸宁、江西彭泽等三个内陆核电厂厂址选择阶段安全分析报告和环境影响评价报告书的审评结论，讨论了《核电规划厂址评价》的评价指标体系及有关问题，现将会议纪要印发给你们，请按有关要求做好相关工作。
附件：2009年第一次核安全与环境专家委员会会议纪要
二○○九年三月二十日
主题词：环保 核安全 专家委员会 纪要 函
抄送：湖南省、湖北省、江西省环境保护厅（局），环境保护部核与辐射安全中心，北方核与辐射安全监督站，广东核与辐射安全监督站，上海核与辐射安全监督站，中核集团湖南桃花江核电有限公司，中广核集团咸宁核电有限公司，中电投江西核电有限公司，清华大学。
附件：
2009年第一次核安全与环境专家委员会会议纪要
2009年2月27日至3月1日，2009年环境保护部（国家核安全局）第一次核安全与环境专家委员会（简称专家委员会）会议在北京召开。会议审议了湖南桃花江核电厂一、二号机组选址阶段文件（《湖南桃花江核电厂厂址安全分析报告》和《湖南桃花江核电厂环境影响报告书（选址阶段）》）的审评结论，审议了湖北咸宁核电厂一、二号机组选址阶段文件（《咸宁核电厂厂址安全分析报告》和《咸宁核电厂环境影响报告书（选址阶段）》）的审评结论和江西彭泽核电厂一、二号机组选址阶段文件（《江西彭泽核电厂厂址安全分析报告》和《江西彭泽核电厂环境影响报告书（选址阶段）》）的审评结论，研讨了有关核电选址评价指标体系。
专家委员会27名委员，环境保护部（国家核安全局）、湖南省环保局、湖北省环保局、江西省环保局、环境保护部核与辐射安全中心、环境保护部北方核与辐射安全监督站、环境保护部上海核与辐射安全监督站、环境保护部广东核与辐射安全监督站、湖南桃花江核电有限公司、湖北咸宁核电有限公司、中电投江西核电有限公司及清华大学等有关单位的代表出席了本次会议（名单见附）。
环境保护部（国家核安全局）、环境保护部核与辐射安全中心、湖南桃花江核电有限公司、湖北咸宁核电有限公司、中电投江西核电有限公司及清华大学分别就湖南桃花江核电厂一、二号机组选址阶段文件，湖北咸宁核电厂一、二号机组选址阶段文件，江西彭泽核电厂一、二号机组选址阶段文件的审评，核电选址评价指标体系研究及有关情况进行了汇报，专家委员会委员就具体问题进行了认真细致的讨论。会议纪要如下：
一、关于三个内陆核电厂址两评报告审评
（一）国家核安全局关于《湖南桃花江核电厂厂址安全分析报告》和《湖南桃花江核电厂环境影响报告书（选址阶段）》、《咸宁核电厂厂址安全分析报告》和《咸宁核电厂环境影响报告书（选址阶段）》以及《江西彭泽核电厂厂址安全分析报告》和《江西彭泽核电厂环境影响报告书（选址阶段）》的总体审评结论是合适的。
（二）建议如下：
1.鉴于湖南桃花江、湖北咸宁核电厂厂址的小风和静风频率均较高，目前对该条件下的大气弥散特征尚不明确，建议上述业主单位针对本厂址区域的小风和静风条件下的扩散模式作进一步研究，对相关评价结果进行复核。
2.关于内陆核电厂厂址的非居住区边界：
（1）鉴于内陆核电厂厂址大气扩散条件的复杂性，待最终的气象模型和机型确定后，申请者应对非居住区大小重新进行评定。
（2）建议国家核安全局组织内陆核电厂申请单位对非居住区边界计算过程中采用的事故源项、照射途径以及大气弥散因子等进行研究和对比分析。
3.由于内陆厂址的受纳水体为河流（或湖泊、水库），对公众照射途径比近岸海域更多、更敏感（如饮水、灌溉、汇水区域内的沉降物汇入到受纳水体），建议各业主单位就进入受纳水体的源项、流出物的累积效应、受纳水体的扩散特征和流出物通过液态途径对环境造成的影响进行研究，在核电厂的设计中采取有效防范措施，并考虑液体废物排放的最小化。
针对内陆核电厂环境特点，加强事故情况下放射性废液排放源项及防范措施的研究。
4.建议进一步分析冷却塔对周围环境及放射性气载流出物输送的影响。
5.鉴于内陆厂址人口密度较大、人口居住相对分散等特点，建议业主和地方政府相关部门及早考虑应急计划的相关事项。
6.建议针对内陆厂址条件进一步提高放射性废物处理系统的技术水平，尽量考虑采用最佳可行技术。
7.呼吁政府有关部门尽早落实区域性低中放固体废物处置场的建设。
二、关于核电选址评价指标体系研究
（一）在我国核电加快发展的背景条件下，开展核电选址评价指标体系研究，对进一步规范我国核电选址工作，保证我国核电的有序和顺利发展具有重要的现实意义。
（二）评价指标体系较全面地反映了核与辐射安全、环境保护和区域规划等方面的选址要求，指标范畴和设置层次较为合理，所提出的厂址评价指标体系基本可行，能够满足本项目评价任务的要求。
（三）建议课题组根据专家意见进一步修改、完善指标体系，例如课题名称、受纳水体功能划分等问题。
附：2009年第一次核安全与环境专家委员会会议与会人员名单
http://www.mep.gov.cn/info/bgw/haqh/200903/t20090326_135740.htm